Desempleo femenino Chile supera los 50 meses con el 8% y especialistas apuntan a barreras estructurales que siguen frenando la contratación de mujeres. Mientras países como Suecia avanzan en corresponsabilidad y equidad laboral, expertos aseguran que el actual marco normativo chileno continúa generando costos y percepciones de riesgo para los empleadores.

El desempleo femenino volvió a encender las alertas en Chile. Según cifras del Instituto Nacional de Estadísticas (INE), la desocupación de mujeres alcanzó el 10% durante el trimestre enero-marzo de 2026, convirtiéndose en el nivel más alto registrado desde marzo-mayo de 2025. Aunque la tasa general llegó al 8,9%, la brecha laboral entre hombres y mujeres sigue sin resolverse y ya acumula más de 50 meses sobre el 8%, de acuerdo con análisis de distintos actores del mundo laboral, entre ellos ChileMujeres.

Además, el escenario revela otra señal preocupante: cada vez más mujeres buscan empleo, pero el mercado no logra incorporarlas al mismo ritmo. La fuerza de trabajo femenina creció un 1,8%, mientras que el número de mujeres efectivamente ocupadas aumentó solo un 1,2%. A esto se suma un alza de 14,5% en la desocupación entre quienes buscan trabajo por primera vez.

El debate que reabre la legislación laboral

Para especialistas en empleo y gestión laboral, el problema no responde únicamente a factores económicos. También existen elementos normativos que, en la práctica, siguen desincentivando la contratación femenina, especialmente en mujeres con hijos pequeños.

“El marco normativo vigente ha generado, de manera no intencional, desincentivos concretos para contratar mujeres”, afirma Marta Meneses, gerente del Área Laboral de Auditeris.com.

La ejecutiva explica que, actualmente, una empresa que contrata a una madre con hijos menores de dos años debe considerar una serie de obligaciones legales asociadas a jornada, permisos, sala cuna y fueros maternales.

“La pregunta que debemos hacernos es simple: qué incentivos reales existen hoy para contratar a una madre con hijos pequeños. La respuesta es prácticamente ninguno, y eso termina impactando directamente en las cifras de empleo femenino”, sostiene Meneses.

En esa línea, la especialista apunta al proyecto de sala cuna universal como una de las iniciativas más relevantes para corregir parte del problema, ya que permitiría desvincular el costo de sala cuna de la contratación individual de mujeres.

“Mientras ese costo siga asociado exclusivamente al empleador que contrata mujeres, muchas empresas continuarán viendo esa decisión como una carga adicional”, advierte.

Qué pueden hacer hoy las empresas

Aunque el debate legislativo sigue abierto, expertos aseguran que las compañías pueden implementar medidas concretas para avanzar hacia una contratación más equitativa y competitiva.

Entre las principales recomendaciones destacan:

• Auditar los procesos de selección para detectar sesgos que descarten perfiles femeninos sin criterios objetivos.
• Impulsar jornadas flexibles y corresponsabilidad, permitiendo que hombres y mujeres compartan tareas de cuidado.
• Revisar brechas salariales internas y corregir diferencias entre hombres y mujeres en cargos equivalentes.
• Optimizar herramientas de contratación y capacitación, utilizando instrumentos de fomento al empleo y beneficios disponibles.

“Las empresas que gestionan bien la diversidad de género no solo cumplen un objetivo social: también mejoran la retención de talento, fortalecen su cultura organizacional y aumentan su competitividad”, agrega Meneses.

Lo que ya hacen otros países

Mientras Chile sigue enfrentando dificultades para reducir la brecha laboral, varios países avanzan con modelos centrados en corresponsabilidad y políticas de conciliación más equilibradas.

El Índice del Techo de Cristal 2025 de The Economist posicionó a Suecia como el país con mejores condiciones laborales para las mujeres, seguido por Islandia y Finlandia. Entre los factores que explican estos resultados aparecen permisos parentales compartidos, menor brecha salarial y políticas de cuidado distribuidas entre hombres y mujeres.

Suecia, por ejemplo, registra una brecha salarial cercana al 7,3%, mientras Dinamarca destaca por ofrecer hasta 18 meses de permiso parental.

Para especialistas, el principal desafío de Chile sigue siendo cultural y normativo.

“Mientras el sistema continúe asociando el cuidado únicamente a la mujer, el mercado laboral seguirá viendo al hombre como el trabajador sin riesgo de ausencia”, concluyen desde Auditeris.com.